Perspectivas para a arbitragem trabalhista

Cláusula de arbitragem

Com o advento da Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) a arbitragem foi positivada no ordenamento jurídico brasileiro, permitindo sua utilização no direito individual do trabalho, mediante a imposição de critérios norteadores elencados no artigo 507-A da CLT[1] – importe de remuneração e iniciativa ou consentimento do empregado na pactuação da cláusula compromissória. Criou-se assim a figura do empregado hiperssuficiente.

O uso da arbitragem no direito do trabalho, individual e coletivo, concretiza um dos fundamentos elencados no preâmbulo da Constituição da República Federativa do Brasil, que é a “solução pacífica das controversas”.

Historicamente, o direito individual do trabalho foi criado com base no princípio da proteção do empregado, pois este é considerado hipossuficiente em relação ao empregador em face da assimetria na relação jurídica envolvida. Com isso, o princípio protetor, também denominado de princípio tutelar, deve ser respeitado seja o empregado hiperssuficiente ou hipossuficiente.

Dessa maneira, para instituir a arbitragem é necessário a celebração de uma cláusula compromissória que é um negócio jurídico pactuado por pessoas capazes sendo o objeto um direito patrimonial disponível.[2]  

Há controvérsia na doutrina quanto a natureza jurídica dos direitos laborais. Para uns são indisponíveis e irrenunciáveis, de forma absoluta. Para outros a indisponibilidade é relativa, pois diariamente a Justiça do Trabalho homologa acordos trabalhistas, que representam uma transação dos direitos dos empregados. Tem prevalecido esta última tese. Mesmo assim, defende-se que após a rescisão contratual laboral não há mais subordinação jurídica entre as partes, o que permite transacionar direitos laborais por meio da arbitragem.

Formalizando a cláusula compromissória o empregado externará a autonomia de vontade com isenção vício, estipulando que eventual conflito futuro, seja solucionado por meio da arbitragem.

É relevante expor que majoritariamente a natureza jurídica da arbitragem é jurisdicionalista, ou seja, o árbitro (terceiro escolhido para decidir) tem o poder de solucionar o conflito posto, mediante a prolação de uma sentença arbitral, com eficácia e força de título executivo judicial. Assim, o árbitro é um juiz de direito e de fato.[3]

A norma legal escolheu o empregado hiperssuficiente para submeter à arbitragem, o qual merece proteção que é inerente ao direito do trabalho. Por este motivo, o procedimento arbitral deve ser exercido com boas práticas, a fim de buscar o respeito e a efetividade do princípio da boa-fé e paridade das armas entre os envolvidos.

Vale lembrar ainda que, as regras contidas em Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo de Trabalho e Regulamento Empresarial surtem reflexos no contrato de trabalho. Porém, a previsão de submissão ao procedimento arbitral, nos referidos documentos, não supre a manifestação da autonomia de vontade individual de cada empregado.

Por outro lado, o empregado deve ser comunicado que ele está em um órgão privado, o qual não é sindicato e nem Justiça do Trabalho – é o princípio da decisão informada. O empregado não pode se sujeitar a um procedimento do qual desconhece seu trâmite e alcance jurídico. O empregado é um ser humano que merece atenção e informação tanto quanto o empregador, pois o princípio da dignidade da pessoa humana é um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito.

Ao pacificar o conflito por meio da arbitragem – jurisdição privada – diminuirá a quantidade de demanda perante o poder judiciário estatal e consequentemente o custo da movimentação da máquina judiciária será minimizado. Porém, a divulgação ainda é escassa perante a coletividade, mas quando as partes tomam ciência do que é arbitragem e seus benefícios, elas mesmas começam divulgar para a sociedade o lucro obtido. Neste momento começa criar uma mudança de cultura, retirando o monopólio da jurisdição que se encontra no poder estatal. 

Não há dúvida que o poder judiciário está à disposição do jurisdicionado, mas deve ser provocado para decidir casos complexos e não lides simples e rotineiros as quais as próprias partes têm capacidade para solucionar. Utilizar da arbitragem ou mediação, é uma forma de democratizar a justiça.

Ainda assim, as partes devem escolher uma Câmara Arbitral com credibilidade e árbitro especializado, os quais aplicarão as regras procedimentais de forma respeitosa, bem como os conceitos jurídicos, como praticar técnicas da mediação para alcançar uma composição amigável e manter intacta a relação pessoal havida entre empregado e empregador.  

Também é uma boa prática, exigir que as partes estejam acompanhadas de seus advogados, os quais trarão para a arbitragem ou mediação a garantia jurídica, como também a paridade das armas e indiretamente, fiscalizarão o uso correto do instituto.

Como não bastasse, no quesito custo da câmara arbitral, apesar de inexistir norma escrita, recomenda-se que seja suportado integralmente pelo empregador, por questão de uso e costume da seara laboral. Esta é outra prática de boa conduta que tem incentivado o uso da arbitragem trabalhista. 

Já ao decidir o conflito, o árbitro deve prolatar a sentença arbitral, muito bem fundamentada, a ponto de convencer o perdedor e com isso o próprio poder judiciário começará a respeitar o instituo arbitral. Deve criar uma cultura de paz ao invés de estimular a instauração de demanda.

Enfim, nota-se que não há incompatibilidade entre a lei trabalhista e a lei da arbitragem. Há sim peculiaridades que devem ser respeitadas e praticadas conjuntamente, para que o instituto possa atingir o fim almejado que é a pacificação dos conflitos de forma célere, eficiente, respeitosa, com menos informalidade e dignidade para os envolvidos.

Diante de todo o exposto, a arbitragem é um meio de solução de conflito que veio para ficar, pois o poder judiciário precisa ser desafogado. Para isso precisa ser utilizada com responsabilidade a fim de garantir a eficiência do sistema, bem como o respeito aos princípios específicos do direito do trabalho.

Conheça mais sobre a Lei de Arbitragem.


[1] Artigo 507-A da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na  Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.”

[2] Lei 9.307/1996 – Art. 1ºAs pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.

[3] Lei 9.307/96- Art. 18. O árbitro é juiz de fato e de direito, e a sentença que proferir não fica sujeita a recurso ou a homologação pelo Poder Judiciário.