Escutar o texto
|
A pandemia da Covid-19 forçou a população a se adaptar a um universo que antes não era projetado para que o vírus não se disseminasse e nem causasse mais prejuízos. Assim, o trabalho fora do local físico da empresa passou a ganhar uma força muito maior do que antes ocorria e novas estratégias de gestão tiveram que ser elaboradas para que o trabalho não fosse inviabilizado.
Segundo dados do IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) 11% (onze por cento) dos trabalhadores de todo o Brasil passaram a exercer o trabalho remoto no ano de 2020, quando a pandemia se agravava no Brasil.
Ocorre, contudo, que os termos teletrabalho e home office causaram muita confusão na gestão das empresas, posto que apesar de ambos serem realizados fora do local físico da empresa, possuem peculiaridades muito diferentes, as quais precisam ser observadas.
Brevemente, o trabalho remoto é o gênero do qual o home office e o teletrabalho são espécies. O teletrabalho foi regulamento pela Lei 13.467/2017 – a chamada reforma trabalhista – no seu Artigo 75-B que tem a seguinte redação:
“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais”.
Já o home office não é regulamentado, portanto, não possui regramento diferenciado de um ambiente presencial. Basicamente, trata-se do trabalho convencional realizado em casa, seguindo as mesmas regras, como a de jornada, por exemplo.
A modalidade home office foi a mais utilizada em tempos de pandemia e o que antes poderia ser um problema para muitos gestores, hoje em dia passou a ser um facilitador de negócios, posto que incentiva a produtividade e gera maior flexibilidade e conforto aos funcionários, além de gerar economia aos empregadores.
As regras e procedimentos adaptaram-se ao ambiente remoto e permitiram que este trabalho fosse melhor gerido. Fato é que um setor bem preparado, consegue delimitar quem é o tomador das decisões e quem é o responsável por cada tarefa, como no recebimento de reclamações/denúncias, situações emergenciais, avaliação e controle de riscos, dentre outras.
Tanto a equipe quanto a clientela deve sentir confiança no compliance para que o negócio trilhe sem intercorrências, principalmente, em razão de ainda haver um pré-conceito sobre as atividades realizadas longe do local físico de trabalho.
Apesar dos funcionários não se encontrarem fisicamente, há interação via redes sociais ou aplicativos de conversas, que contribui para o fomento de situações não confiáveis, motivo pelo qual é o compliance o responsável pelo engajamento na cultura organizacional e pela promoção dos treinamentos, capacitações e conversas, mantendo, assim, os funcionários próximos e cientes sobre questões internas, além de saudáveis e afastado de informações falsas.
É muito importante que os funcionários tenham conhecimento sobre a diferença entre o teletrabalho e o trabalho home office, bem como em qual modalidade se encaixam, posto que, como visto, o regramento é diferenciado. Neste sentido, compete ao compliance esclarecer todas as dúvidas atinentes à questão, bem como fornecer meios seguros para o trabalho ser realizado.
Ainda, é extremamente importante que o compliance consiga gerir e controlar todo o material da empresa que passou a ser utilizado em casa, bem como os dados a serem compartilhados para não haver nenhuma infração às regras da LGPD. São questões que devem ser documentadas e esclarecidas para que a situação não saia do controle e a empresa não sofra com eventual penalidade.
Apesar de haver dificuldades na gestão e controle no trabalho remoto, quanto mais estruturado e planejado o programa de compliance, melhor desempenho e segurança todos os envolvidos terão. O compliance trabalhista tem uma função primordial no negócio da empresa, portanto, não pode ser fragilizado por qualquer adversidade, sob pena de enfrentar impactos diretos na evolução comercial.
É necessário o monitoramento dos resultados, a reanálise dos riscos, bem como as situações que eventualmente precisam ser melhoradas até que o setor de compliance atenda perfeitamente a legislação, a cultura organizacional e os objetivos da empresa, trazendo, desta feita, os resultados que almeja.
Fontes:
ESPECIAL trabalho: o Trabalho onde você estiver. Entenda o que é o teletrabalho, quais os seus direitos e algumas dicas de saúde, tecnologia e produtividade. TST. Março/2020. Disponível em: https://www.tst.jus.br/teletrabalho . Acesso em 17/03/2023.
IPEA. Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada. Disponível em: https://www.ipea.gov.br/index.html Acesso em 17/03/2023.
LEC. A gestão do programa de compliance em meio à pandemia do coronavirus. Redação LEC. maio/2020. Disponível em: https://lec.com.br/a-gestao-dos-programas-de-compliance-em-meio-a-pandemia-do-coronavirus/ Acesso em 17/03/2023.