Liderança e gerenciamento de pessoas na seara jurídica

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É muito comum receber textos ou postagens que discorrem sobre a liderança e o gerenciamento de pessoas no mundo corporativo, porém há pouco conteúdo voltado à seara jurídica de como refletir perante tais questões.

De início, indico que trataremos sobre os pontos em destaque sob o prisma da inteligência emocional, pois refletem na análise do desempenho de interações pessoais e interpessoais. Essa escolha privilegiará a solução adequada de interesse (mediação), a empatia e a solidariedade entre líder e liderado dentro da estrutura jurídica.

Segundo Johann 2013, a inteligência emocional assegura o autoconhecimento emocional, o controle emocional, a motivação, a empatia e os relacionamentos interpessoais. Estes fatores são umbilicalmente ligados, haja vista que conhecer a si gerará um controle, se colocar no lugar do outro dará vazão a relação entre pessoas e, por último e não menos importante, a motivação será a base para o direcionamento estrutural.

Partindo para diferenciação entre liderança e o gerenciamento de pessoas, registre-se, em um primeiro momento, que liderança é uma faculdade habilita o líder a conduzir pessoas e/ou grupos e convolá-los em um seio frutífero em favor de determinado propósito. Imbuído desta noção e utilizando o preconizado por Covey (1996), pode-se afirmar que gerenciar é uma ampliação dos métodos, uma via instrumental, a forma para chegar em determinado objetivo. Por sua vez, a liderança possui extrato diverso, sendo o meio que conduz os indivíduos a concretizarem o objetivo, possuindo cuidado pessoal.

O líder no ambiente jurídico, a pessoa que exerce a liderança, deverá apresentar fatores que explicitem as formas de influências comportamentais nas relações interpessoais como seus liderados. Neste sentido, Macêdo e colaboradores (2012) estabeleceram poderes específicos consistem em: poder de coação, que decorre do receio de punição; poder de recompensa, que é a espera pelo reconhecimento do demandante; poder de referência, que decorre da admiração do liderado com relação ao líder; poder de conhecimento, que deriva do conhecimento tácito e explícito que o líder possui; poder instituído, que decorre da posição ocupada mesmo que não aceito por todos; e poder de informação, que se encontra no conteúdo transmitido sem relação direta com o emissor.

O líder jurídico deverá possuir relevante influência comportamental nas relações interpessoais com os seus liderados, sendo pouco provável que tenha todos os citados ‘poderes’ mas a falta de muitos deles tenha alguns poderá ruir a liderança.

Esclarece-se que líder dotado de três ou mais ‘poderes’ não será necessariamente o profissional mais técnico e mentalmente brilhante, todavia, terá o controle pelo conhecimento de sua equipe, ainda mais por cada indivíduo apresentar a sua demanda e sua forma de enfrentar às questões profissionais (volta-se a questão autoconhecimento emocional, o controle emocional, motivação e empatia).

Esses termos convalidam que um líder deverá ser um estrategista (visualizando a rota a ser seguida), um executor (sair do plano das ideias e colocar a “mão na massa”), um estimulador (saber motivar, orientar e extrair o máximo de seus liderados), um fomentador de pessoas (garantir novas gerações) e ser exemplo (aplicar o que propõe, respeitar a diferença e motivar de forma progressista mesmo com os ajustes a serem feitos).

Sob esse prisma, vale destacar que as principais características dos perfis de liderança no ambiente jurídico, com base nos ensinamentos de Kurt Lewin (1973), são três, senão vejamos:

• a) estilo autocrático: é o perfil com vasta aderência atualmente, em que pese as grandes transformações político-sociais e institucionais. Nesse estilo, o líder possui centralização no poder decisório, atribuindo demandas sempre com rigidez no controle da atividade desenvolvida.

Normalmente esses líderes são: coercitivos, que têm habilidade para liderar pessoas com dificuldades, mas impõem medo as elas; autoritários, que possuem poder de mobilização, porém apresentam alto grau de crítica, muitas vezes negativas; marcadores de ritmo, que apresentam alto grau de produtividade, entretanto, querem tudo de forma instantânea; e centralizadores, que apresentam grandes utilidades em questões que exigem providências starts, no entanto, avocam muitas atividades que podem diminuir a atuação dos liderados, gerando demasiado desconforto.

• b) estilo participativo: é o perfil com grande aceitação no mercado profissional, visto que o líder autoriza e busca a participação dos liderados nas decisões, apresentando a audiência e o feedback como características da atuação grupal, possuindo conhecimento de cada participante que lhe o assegura proceder com delegação de atribuições.

Esse esses líderes destacam-se por serem: democráticos, que possuem alto nível de cooperação, no entanto, podem apresentar incertezas quando muitas possibilidades se abrem por gostarem de trabalhar com consenso; paternais, que são responsáveis pelo estabelecimento de circunstâncias acolhedoras, todavia, geram alto nível de dependência e, em sua ausência, o trabalho não possui fluidez; e treinadores, que têm grandes possibilidades de desenvolver novos líderes por serem grandes motivadores, mas apresentam grandes dificuldades em lidar com o momento de adversidade, gerando transferência de responsabilidade.

• c) estilo liberal: é o perfil mais menos utilizado, pois o líder adota uma postura de permitir que os liderados decidam sobre as diretrizes a serem utilizadas, deixando que estes atuem conforme os próprios conhecimentos, ficando disponível para auxiliar quando necessário.

Esses líderes liberais delegam poderes para os seus liderados em do elevado nível de confiança para condução e concretização da atividade, entretanto, comumente, ocorre a falta do devido assessoramento, situação que ocasiona a sensação de ausência de método, comprometendo o resultado almejado.

Analisando os perfis apresentados, percebemos que não há unanimidade ou fórmula mágica em razão de todos serem suscetíveis às vulnerabilidades, contudo, aconselha-se que o líder jurídico seja participativo para possibilitar a aplicação dos extratos da inteligência emocional voltados ao autoconhecimento emocional, ao controle emocional, à motivação, à empatia e aos relacionamentos interpessoais, ocasionando uma liderança positiva que, certamente, atenderá a necessidade do ambiente jurídico.

Por fim, não se esqueça: um ótimo líder de uma estrutura jurídica sempre será um grande ser humano!

“Um líder é alguém que sabe o que quer alcançar e consegue comunicá-lo”. Margaret Thatcher.

Leia também sobre a ética como um insumo de crescimento institucional e social no ambiente jurídico.

Referências

OVEY, Stepeh R. Três funcções do líder na nova paradigma. In: HESSELBEIN, E. GOLDSMITH, M. BECKHARD, R. (org). O líder futuro. São Paulo: Futura, 1996. In: FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2017, 2ª edição.

FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2017, 2ª edição.

JOHANN, Silvio Luiz,, Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 2013. In: FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2017, 2ª edição.

LEWIN, Kurt. Princípios de psicologia topológica. São Paulo: Cultrix, 1973. In: FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2017, 2ª edição.

MACÊDO, Ivanildo Isaías de et al. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2012. In: FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2017, 2ª edição.

VERGARA, Sylvia Constant. A liderança aprendida. Rio de Janeiro. FGV, 2007 (http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/gvexecutivo/article/view/34329/33136, acesso em 18 de setembro de 2023 às 16h12min).